Voor veel bedrijven is personeelsverloop een hardnekkig probleem. En het is dat dit niet alleen economische kosten met zich meebrengt, maar ook een grotere tijdsinvestering in onder andere het opleiden van nieuwe werknemers en een veranderende en onzekere werkomgeving.
Volgens Workhuman.com kan het verlies van een werknemer tussen 1,5 en 2 keer meer kosten dan het jaarsalaris van de werknemer. Daarom wordt een reeks problemen gegenereerd die tot op zekere hoogte kunnen worden vermeden en daarom gaan we u enkele aanbevelingen doen om personeelsverloop te voorkomen.
· Voor we beginnen: Wat is personeelsverloop / turnover?
In principe, is dit het proces waarbij een werknemer het bedrijf verlaat en zijn/haar functie door een ander moet worden vervuld.
Dit hoeft niet negatief te zijn, aangezien er veel oorzaken zijn die deze situatie kunnen veroorzaken. Het echte probleem komt wanneer dit verloop erg hoog is.
· Hoe kan ik het personeelsverloop van mijn bedrijf berekenen?
Voordat we op hierop ingaan, is het noodzakelijk om te analyseren of er niet een hoog verloop in het bedrijf aanwezig is.
Om dit te doen, moeten de volgende stappen worden gevolgd:
- Voeg het aantal werknemers aan het begin en het einde van het jaar toe en deel het door 2. Voorbeeld: 60 (we beginnen met 65 en eindigen met 55, wat een totaal zou zijn van 120, wat, gedeeld door 2, 60 zou zijn) .
- Deel vervolgens het aantal mensen dat uitvalt door het voorgaande aantal. Voorbeeld: 5 zijn weg 5 / 60 = 0,0833. Omdat het een percentage is, moet je vermenigvuldigen met 100.
- Het personeelsverloop is dus 8,33%.
De vraag die we ons nu moeten stellen is: is dit een hoog getal? Volgens Factorial, een bedrijf dat zich toelegt op software voor Human Resources, zou een percentage van minder dan 15% een gezonde situatie betekenen, tussen 15% en 30% is het een klein probleem en meer dan 40% iets ernstigs.
Als je meer informatie wilt, raden we je aan dit Randstad-artikel over personeelsverloop te lezen.
· Oorzaken van personeelsverloop en hoe deze op te lossen
We hebben vastgesteld of er een probleem is en nu is het nodig om de oorzaken ervan te analyseren om de juiste oplossing te vinden. Hieronder leggen we de meest voorkomende redenen uit die een hoog percentage kunnen beïnvloeden, houdt er rekening mee dat er meerdere oorzaken kunnen bestaan in een bedrijf:
Slechte werkomgeving
Een “Toxic” werkomgeving is een omgeving waarin de relatie met leeftijdsgenoten negatief is. Wrijvingen zijn heel vaak gegenereerd, er zijn constante conflicten, er kunnen gevallen zijn van intimidatie (of mobbing) op het werk…
Omgaan met dit probleem kan erg ingewikkeld zijn, omdat er veel implicaties kunnen zijn die verder gaan dan misverstanden tussen twee mensen. Het ideaal is om in eerste instantie te bemiddelen in het conflict om te proberen het op te lossen.
Als dit echter niet genoeg is, is het raadzaam om naar een specialist te gaan en de nodige protocollen te starten om deze conflicten op te lossen.
Aanvullend is het voor dit soort situaties, bewustwordings- en managementcursussen een aanrader, zodat deze oorzaken preventief en snel opgelost kunnen zijn.
Slechte management van de verantwoordelijke persoon
De verantwoordelijke of “baas” moet niet alleen belast zijn met toezicht houden op taken en delegeren. Je moet een echte leider worden die als steun dient voor de rest van de medewerkers. Uiteindelijk is deze figuur als die van een mentor.
Daarom is het belangrijk dat hij het werk van het personeel onder zijn hoede niet onderschat, dat hij hen niet overbelast met taken en verantwoordelijkheden die niet bij hen passen en dat hij kan helpen bij het oplossen van problemen.
Een goede actie is om af en toe interviews met het team te houden, individueel, om hen te vragen wat hun zorgen zijn, welke moeilijkheden ze tegenkomen en wat ze nodig hebben om beter te worden in hun werk en, effectief, de middelen aan te wenden om tegemoet te komen aan deze verzoeken.
En als uiteindelijk alles mislukt en de werknemer toch het bedrijf wil verlaten, is het aangewezen om een exit-interview te houden om de oorzaken te achterhalen en deze in de toekomst te kunnen vermijden.
Gebrek aan motivatie
Of gebrek aan interesse of apathie bij het uitvoeren van functies. Dit kan een zeer belangrijke factor spelen.
In de volgende punten zullen we factoren zien die niet alleen een reden zijn voor meer personeelsverloop. Maar ook demotivatie kunnen veroorzaken. Laten we ze eens nader bekijken en wat zijn de te implementeren oplossingen.
Onvoldoende benefits
Een van de meest voorkomende. De werknemer wil zich gewaardeerd voelen binnen het bedrijf. Het is niet alleen mogelijk om deze waarde uit te drukken met dankbetuigingen en felicitaties. Het is ook noodzakelijk om te betalen op basis van het verrichte werk en de behaalde resultaten.
Om deze reden is het een goed idee om te luisteren naar de verzoeken van de medewerkers. Daarnaast is het ook belangrijk om poolshoogte te nemen naar de economische omstandigheden in jouw sector. Om gebaseerd op deze bevindingen tot een passend salaris te komen.
Gebrek aan work/life balans
Een probleem dat steeds meer moet worden opgelost, is het vinden van een work/life balans. Omdat het voor velen niet alleen gaat om een salaris. Het is belangrijk voor velen om ook tijd beschikbaar te hebben om te spenderen met familie.
Veel banen maken flexibele uren en thuiswerken mogelijk. Dit zijn goede initiatieven die, indien mogelijk, geschikt zouden zijn om te implementeren.
Gebrek aan opleiding / er is geen carrièreplan
Veel mensen willen zich voortdurend ontwikkelen en verbeteren in de professionele omgeving. Nieuwe uitdagingen aangaan is iets dat over het algemeen aantrekkelijk en noodzakelijk is. Daarom kan een gebrek aan motivatie worden gegenereerd als er stagnatie wordt waargenomen in de professionele carrière.
Er moet zoveel mogelijk een loopbaanplan voor de werknemer worden opgesteld. Als hij/zij meer ervaring en kennis opdoet, kan de werknemer een grotere toegevoegde waarde leveren aan het bedrijf. Om deze reden wordt het steeds belangrijker om de mogelijkheid te geven cursussen te volgen. Of om congressen bij te wonen in de sector die deze ontwikkeling mogelijk maken.
Daarnaast is het in zo’n veranderende wereld essentieel om te kunnen recyclen en over up-to-date kennis te beschikken.
Ineffectieve interne management
Bedrijven zijn meestal georganiseerd in een hiërarchisch systeem. Dit is een grote hulp is bij het bepalen van verantwoordelijkheden, wie de teamleiders zijn, de functies, etc.
Als dit allemaal niet goed is vastgelegd, kunnen er conflicten ontstaan om te zien wie een bepaalde taak wel of niet moet uitvoeren of of één persoon echt degene is die anderen in een project moet leiden.
Kandidaat die niet past bij de functies
Albert Einstein zei: “Als je een vis beoordeelt op zijn vermogen om te klimmen, zal hij denken dat hij zijn hele leven nutteloos is.” Hetzelfde kan van toepassing zijn op werknemers en hun rollen.
Soms wordt er slecht gepresteerd omdat de functie niet past bij de capaciteiten van de persoon. Het selectieproces kan verkeerd zijn uitgevoerd en de kandidaat past mogelijk niet goed.
Idealer zou het in deze situatie zijn om erachter te komen welke functies het meest geschikt zijn voor uw vaardigheden. Om ze uit te voeren en een nieuw proces te starten om de ontdekte functies te dekken.
Dit zijn onze aanbevelingen om het personeelsverloop te stoppen. Vergeet niet dat het, naast het oplossen van deze mogelijke problemen, ook belangrijk is om de verdiensten van de werknemers te erkennen.
In een ander blogartikel leggen we uit hoe je werknemers kunt motiveren en belonen. Wat een aanvullende oplossing kan zijn naast wat we hier hebben besproken.